前言

近年来，“大智移云”等新兴技术的发展带来了生产、消费乃至就业领域的重大改变。例如，工业机器人正在逐步替代体力劳动者，无人工厂悄然兴起；大数据个性化推荐正在影响消费者的消费习惯和偏好。这些技术的广泛应用使得企业之间的竞争更加依赖创新。我国遭遇部分西方国家的技术封锁，一些技术和零部件生产依赖进口的企业面临挑战，暴露出国内企业在技术和产品等方面创新能力和动力不足的问题。因此，激发组织创新活力，吸引员工积极参与创新活动，为组织创造更高的价值，成为企业的重要任务。

为了提升组织活力、推动企业持续创新、留住关键人才，很多国内企业开展了公司内部创业（内创业）活动。在探索内创业的过程中，有些企业取得了成功，如海尔集团通过人单合一模式实现了企业平台化、员工创客化、用户个性化；芬尼克兹公司开创了独特的裂变式创业模式，先后创立8家公司，促进企业快速成长。但是，也有不少企业的内创业效果不彰，原因可能与组织无法处理好创业高风险特征与员工低风险偏好之间的矛盾、“以成败论英雄”的绩效考核机制以及“不求有功但求无过”的形式主义文化有关。因此，企业要在内部形成一种宽容员工失败和支持员工不断探索的文化，这样才能使组织不断进行创新，激发员工参与内创业活动的热情，推动企业内创业活动的开展。

目前，虽然宽容失败的观念深入人心，但宽容失败似乎依然停留在文件报告和会议发言中，组织实施起来比较困难，原因可能与宽容失败概念模糊、难以界定，缺少可操作性定义，缺少可衡量、可执行的标准与方法有关。国内外有关宽容失败的研究比较少见。如何界定宽容失败？宽容失败具体包括哪些内容？宽容失败是如何影响内创业的？其中的影响机制与作用路径是怎样的？这些关键的问题在现有文献中尚未有答案。本书阐释了宽容失败的内涵和结构，积极探索组织宽容失败与员工内创业意愿的关系和作用机制，旨在为组织内创业管理研究和人才激励研究提供理论借鉴，为政府与企业倡导宽容失败、推动内创业活动提供依据。

本书基于人与情境互动的视角，运用质性分析和实证分析相结合的方法进行研究。首先，本书从组织宽容失败的内涵分析入手，从营造宽容氛围、承担失败责任和失败反思学习三方面构建了组织宽容失败的结构模型；其次，本书研究了组织宽容失败、心理安全以及员工内创业意愿之间的关系模型，检验了组织宽容失败影响员工内创业意愿的过程机制以及创业赋能策略、包容型领导和员工主人翁意识、风险偏好在其中的调节作用；最后，本书提出组织倡导宽容失败文化的可行方法，以及推动内创业的建议和对策。

本书内容由九章构成。具体包括：①绪论；②文献综述；③组织宽容失败及其对内创业影响的多案例研究；④组织宽容失败的量表开发；⑤组织宽容失败对心理安全的影响研究；⑥心理安全影响员工内创业意愿的过程研究；⑦组织宽容失败对员工内创业意愿的影响机制研究；⑧建议与对策；⑨结论与展望。