第2章
释放绩效管理能量，驱动文化变革和战略发展

如果你希望自己的公司成为绩效驱动型组织，那么你需要重新思考经营方式和人才管理办法。大多数商业领导者认为创新是所有企业盈利和生存的关键因素，而很多一线领导者却因为怕犯错而缺乏创新精神，对团队的改革和创新持保守态度。但是，如果你用全新的角度来看，你会惊喜地发现，人力资本转型，也就是让员工士气高涨，生产力、专注力和产出都大幅提高，不仅是可以实现的，而且比预想的更容易。当然，这意味着需要花些时间来适应。要想转变整个组织的观念，你可以先从个人入手，然后逐步扩大到小组、部门、分公司。简言之，你需要让经理和员工之间自然而然地互相信任。接下来我们会介绍几个简单有效的方法，帮助你建立以绩效为导向的企业文化。

首先，我们看到，最近10多年来，很多美国公司的工人感觉心力交瘁、疲惫不堪。多项调查表明，大多数工人如果有机会便会选择跳槽。原因很简单：自动化和科技的发展、全球化和离岸外包的普及，加上因特网的影响，导致商业周期大幅缩短，职场压力大大增加。许多经济学家认为，在过去的15年中，世界发生了巨大变化，而我们在美国公司中却一直循规蹈矩。20世纪90年代后期，经济发展迅猛，网络公司以高薪、丰厚的股权回报和号称30多岁就能实现财务自由的长期激励方式，吸引着众多年轻人，导致很多公司人才流失严重。2000年夏天，网络公司纷纷倒闭，美国经济衰退一直持续到2003年。裁员、冻结招聘、暂停发放绩效奖励已经成为普遍现象，仍然在职的幸运儿们也在全力拼搏，以免失业。

2004～2007年，美国经济以惊人的速度恢复到上升周期，工人为了满足公司需求承受着重大压力，特别是美国劳动力市场迅速收紧，企业再次面临难以找到合格人才填补职位空缺的局面。2008年，经济大萧条呼啸而至，经济过热趋势戛然而止，随之而来的是大规模的裁员潮。这些极端的突发的商业周期使很多工人一方面疲于应对公司增加的产品需求，另一方面又要心怀负罪感去承担被裁员的同事们的工作量。无论在上述哪种极端经济形势下，工人为了在充满巨大挑战的职场中生存，不得不疲于奔命。

无论从哪个角度来看，经济节奏的快速变化以及伴随而来的不确定感让人们心力交瘁。在极端经济形势下，工人要么被迫一人完成被裁员工的工作，拼力适应科技发展、市场竞争加速和离岸趋势所带来的巨大变化，要么因为公司难以招到合格人才而不得不尽力提高工作强度，从而承担很大的工作压力。但是，我们可以确定，近期我们不可能拥有一个稳定平静、可以预测的经济环境，而要找到应对这个问题的方案，不能靠实施某个“时髦的人力资源创意”，而是要依赖广大员工的智慧。