前言

为什么写这本书

2006年8月16日，我成了一名服饰行业的培训师，为了推进集团的千店计划，我在入职的第7天就出差湖南，行李箱里装着投影仪和电脑，还有产品培训的道具和资料，开始每年上百场的店铺巡回培训。

负责分公司的营销业务，带领业务团队将业绩做到全国第一后，我成为集团商学院的导师，为全国各地加盟商进行赋能。每年超过300场次的培训、与一线业务伙伴共同奋斗的经历，成为我赋能业务的土壤。

2014年，作为广州选手，我参加了中国人力资源和社会保障部《中国培训》杂志主办的“我是好讲师”大赛，成为全国百强选手。后来，我又从选手变成导师，连续为2015——2020年的好讲师提供辅导，获得“金牌导师”的荣誉称号后成功转型。

在成为职业培训师的过程中，我认证了28个国内外的版权课，先后为不同领域、不同行业的企业提供了2100多场线下培训。

新冠疫情期间，我的线上直播课的数量大幅上升，3年累计超过1000课时。其间我白天现场授课，晚上线上辅导学员。

我见证了成千上万培训师的成长，也在省级、全国级的比赛中，辅导了来自多个行业和岗位的专兼职培训师。

课讲千遍，其义自见。多年来我有结项写总结的习惯，逐渐积累了十几万字的文稿。客户和团队希望我能把经验和方法论结集成书，帮助大家解决培训无法赋能的问题。

接到这个任务后，我拟了一个名单，采访了400位好友，大多是企业培训师与人力资源管理者，还有少数职业培训师。他们鼓励我写书的原因有两点：

●案例选于2020年之后的企业培训项目——很新。

●操作步骤会拆解关键动作，有大量的细节——有用。

还有不少培训师，他们长期阅读我的公众号，并萌发出新的领悟，面对教学挑战后跃跃欲试，在实践中尝到了为业务赋能的甜头。

既然能让这么多人受益，不如将这些分享给更多培训师，帮助大家快速成长。

对照你的现状

在过往的数千个内训项目中，关于培训的问题千企千面，常见的有三点：

●领导不让在培训中带活动，觉得就是浪费时间。

●培训师邀请学员参与体验，却不知道怎么设计。

●在公司参加过培训设计，自己用起来效果不好。

我对第一点还挺有感触的。前不久给珠海某企业做培训，对现场的氛围和交付的成果，领导都表示非常满意，但提建议时说道：“老师做自我介绍的时间长了一点。”收到反馈，我的回复是：“好的，下次一定调整。”

为了给学员一个工具，在课程导入前用了2分钟做自我介绍，后来的时间着重于三方面：一是为学员做教学示范，启发学员体验后思考；二是引导学员延伸到业务场景中如何去应用；三是闭环时扫码可以获得工具应用手册。整个活动15分钟，启发思考、引导应用、闭环用了13分钟，学员从参与中获得体验，现场的氛围很好。而坐在课室后排的领导，没有体验只有观察，站在他的角度，“怎么自我介绍这么久啊”是不是也很好理解？培训除了关注学员，还得关注领导。毕竟领导更希望培训能“多点干货，少点水分”。想要获得他们的同意，要提前沟通，达成共识。

所以，现场如何获得领导支持，交给你来想办法。设计学员体验与让现场赋能有效果，本书为你提供解决方案。

进入培训师修炼之旅前，先来对照看看你的现状。

首先，作为新手。企业已有对应的人才培育机制和培训体系，但难以解决转型升级、突破业务瓶颈等实际问题。通常，新手培训师对于初期的探索比较凌乱，只能被动回应问题，领导说要开发什么课题，就赶紧去找相关的资讯：课题从百度文库搜索，课件找前辈同事索取，素材四处搜罗。见招拆招，没啥章法。

其次，野蛮生长。不管是坐在讲台上照着PPT讲，还是站在屏幕前流畅讲授，都说明你拥有了支撑1～2小时的内容和框架。这个阶段你可能会花更多时间去完善内容，减少PPT文字堆砌，增加图片和多媒体“干货”。但由于你不懂如何调动学员的积极性，只会用制度的出勤打卡来约束学员。因此你享受培训的可能性不高，你是内容的宣读者、规章制度的讲解员。遇到组织方发出培训邀请时，你能回避就回避。你不喜欢这个阶段。

最后，寻找榜样。你参加咨询机构的外训/内训课程，学习企业的视频网课，对照标杆的思路和方法进行尝试，你还获得了专业的指引和辅导。从“被动接受”变成“主动学习”后，你让培训课堂发生了变化：提问有人回答，任务有人参与，探讨之后有人上台分享，视频和案例带来了交互，课后学员的正向反馈增多。组织方提出一些要求：

●刚才你举的案例很好，但能使用咱们行业或者咱们公司内部的案例吗？这样学员理解和应用起来更高效。

●感觉前半段的几个概念都是在生讲，有些学员反馈有个部分没有听明白，希望你举几个应用的例子，以让他们产生快速的联结，你看可以吗？

●下一期的学员都是新人，没什么经验，估计你要降低一半的难度，怎么能让课程更有趣、更生动一些呢？

组织方要求使用企业真实案例，举出业务应用场景，针对学员来调整教学设计，指向的是赋能学员的效率。如何满足以上要求呢？让现场氛围热烈、学员感受好、课程口碑佳还只是初级追求，通过培训解决业务问题才是最终的目标。

越是现场培训，越需要全员参与，毕竟“培训不是消耗，而是共同创造”。而企业对于培训的期望更“急功近利”，那些看不到效果或者短期内难见效的培训，必然会被过滤掉或搁置。

企业的培训职能不会因为新冠疫情而消失，消失的只是不能解决问题的培训课程。知识讲座型的培训将转成线上，往后的培训必然是以训练为主、紧扣业务场景、能解决问题、为企业赋能创造价值的培训。真正解决问题、快速产生价值的培训，才会被企业优先考虑。

满足你的需求

一场赋能式培训，得满足各式各样的需求，常见的有四大类。

第一类需求：我需要有个活动

大多数企业培训师最初的需求是设计开场，使参与者快速进入课题，提高现场的参与度，“让学员动起来”是关键。

可是培训部门的“游戏素材库”陈旧不堪，好多游戏如同博物馆的展品，上面满是历史的尘埃。网络上找来的游戏大全，能直接套用的并不多。像那些“课前组队画队旗喊口号”“暴风骤雨般鼓掌”“比画大西瓜小西瓜”“萝卜蹲”“传声筒”“用纸叠高塔”“吸管插土豆”等，学员很不喜欢，既浪费时间，又得不到启发。

由于企业让员工脱岗学习的时间越来越短，过去以天为单位的培训，现在要分拆成2～3小时的课时，这使得培训课程逐渐系列化、模块化、精品化，大大提高了培训师的难度：不让玩游戏，要紧扣课题、服务内容、关联学员，而且还有时间限制。让学员眼前一亮的开场活动，到底该怎么设计？

为满足以上需求，从本书的第3～6章查找，你应该能找到想要的答案。无论你负责的是管理类、通用类、营销类、技术类、生产类课题，还是知识讲解、技能训练、态度认知层级的培训，都能从中找到适用的方法，而这些方法已在实践中得到验证。

第二类需求：现场如何发动学员

当开场不再困扰时，接下来要解决的是如何调动学员的积极性。重内容传授、轻现场调动的原因有三个：首先，培训师缺少课程设计的指导；其次，觉得自己的课题很严肃，而搞“花架子”纯属浪费时间；最后，企业惯用“出勤率考勤分”约束学员。当出现上述情况时，培训师给自己的定位，更像是内容宣读者或制度讲解员。有许多新手培训师告诉我，每次遇到组织方发出培训邀请，他们都是能回避则回避，享受培训的概率真心不高。在他们眼里，培训就是上级强派的任务，上课占用工作时间，下课占用生活空间，对自己没有半分好处。如何获得培训带来的红利？必须满足第二类需求。当培训师跳出过往培训的窠臼时，开始邀请现场各领域的骨干和专家，聚焦业务问题，一起探讨交流，分析碰撞，参与就能获得体验，体验就能带来领悟，通过群策群力得到收获。即使你不熟悉引导技术、教练技巧、行动学习，也能应用书中的流程和工具，在有限时间内做到有效训练，让培训赋能的效果最大化。

第三类需求：培训效果只能靠许愿

对于培训效果，企业会要求培训师提供验证。有些企业采取的方式非常传统，比如提供训后试卷。2022年11月，一家培训中心要求训后提交50道题，学员参加的是3小时的线上培训，却要花1小时去做题。明明是技能训练，却按知识讲座来“验证”，可是不做试卷，没法让领导看到“效果”啊。想让培训的成果更具有价值，就不能只是和学员说“希望大家回去多多应用”了。

培训效果的需求，可以从以下四个方面进行改善。

照葫芦画瓢

比如，公文写作培训。培训师事先为学员提供一套模板，再拿一个实际案例进行拆解示范；过程中启发学员动脑、动手、动口；在课后要求参训者模仿填写，提交一份合乎标准、马上能用的公文。

这个层级的成果，培训师需要设计还原受训者的工作内容和环境条件，情景模拟类培训在这个层面起到的作用很大。

能举一反三

比如，服务投诉处理。培训师用一位老年人投诉的个案，启发受训者提炼归纳出普遍性的厅堂（如银行厅堂）投诉处理措施和处理步骤。在培训目标中要求的最重要的特征和一般原则是，邀请现场人员聚焦于适合的适用范围。这个层面的转移效果可通过培训师在培训时示范关键行为、强调基本原则的多种适用场合来提高。

做融会贯通

比如，规章制度。培训师邀请受训者进入模拟的挑战场景，当受训者在实际工作中遇到的问题或状况完全不同于培训过程的特征时，也能回忆起培训中的学习成果，利用现场的经验碎片和持续训练的领悟收获，建立起所学知识与现实应用之间的联系，并恰当地加以应用。

愿自我管理

比如，结构化工作汇报。培训师在准备内容前期，就按照收集到的工作汇报应用场景，让受训者能主动暴露实际遇到的问题。在培训过程中，以问题为线索，鼓励学员积极运用所学知识和技能解决实际工作中的困难，而且能自我激励去思考培训内容在实际工作中可能的应用。对于成果的标准设定，本就是谁懂谁就有引领的责任。毕竟培训不是目的，学以致用、为业务提供帮助才是。

第四类需求：课后真正去落地实施

培训的结束是回岗后的应用，按照计划实施。比如，产品销售训练，有一家企业会在新产品销售培训之后，由内训师领头，引导业务岗位展开为期5周的在线研讨，每个参训团队都要做本周的应用汇报，并相互进行点评和反馈，积累学分最高的小组成为下一周的学习标杆，以此类推。大型学习活动之后，在实施应用中改进绩效的学员，能够获得嘉奖。

本书如何应用

本书将围绕培训师Mocha的成长之路，重视培训转化的价值，思考如何为业务赋能。我们从以下两个维度展开。

第一个维度：从实践中来，到实践中去

培训师Mocha想阅读有关企业培训成年人的相关书籍，她发现，书中的理论依据要么来自国外，要么过于专业生涩，在阅读这类书籍时，经常用脑过度，感觉到阵阵灼烧。

市面上聚焦于企业培训场景的活动设计的书籍逐年增多，相信不少企业的培训师都有自己的“游戏素材库”，关于教学活动设计的工具书和应用手册也在培训师的书架上排列成行。

有没有一本书，不仅分享教学活动设计，而且“从实践中来，到实践中去”，聚焦于经验交流与应用指导？如何设计学员的完整体验？用过，才能知道过程中的细节。

第二个维度：从培训设计到业务赋能

企业培训师需要面对的是“培训到底有没有用”的问题。如果想让培训业务赋能，就要解决以下四个问题：

●如何让学员带着业务问题进课堂？

●如何将学员经验与内容进行衔接？

●如何确保学员全程积极参与？

●如何在培训后为绩效真正赋能？

本书与你一起来梳理以上问题的解决思路。书中90%的应用场景聚焦于培训课堂，记录了企业培训师进化过程中所付出的努力，同时也是我本人的成长历程。请你根据自己的需要阅读。

要想优化学习流程，先通读本书目录。想要好上手的方法和工具，第3～6章是重点，欢迎阅读后实践。

你在阅读本书时可能会疑惑，Mocha到底来自哪个集团的培训中心？私人企业、国有企业、外资企业？从业多久？年纪多大？

塑造Mocha这个角色，部分背景来自我本人，大部分背景由不同行业、领域、岗位培训师的真实经历构成，还有一小部分是职业培训师的成长感受。Mocha代表的是企业培训师在某阶段、某场景、某课堂中，面对挑战成为高手的经历。请对照Mocha的成长过程，对应不同的需求寻找解决方法。

这是一本教学设计指南，满足你完成赋能式培训的ICOP（摩卡教学设计活动）四大需求：

●第一类需求是开启输入（input），学员要信任老师，要知悉主题，要融入现场。

●第二类需求是赋能转化（conversion），让业务经验与新知识和新技能快速结合，学员的经历和经验也将成为现场赋能转化的重要部分，缺什么就针对需求提供新的知识和技能。

●第三类需求是输出成果（output），培训成果取决于教学任务的设计，现在的企业培训都需要提供直接的成果，看得见、摸得着、用得上。

●第四类需求是实施计划（project），培训后与岗位应用要有效衔接，培训的结束是回岗后的应用，按照计划实施。

四类需求分别对应“导入型”“共创型”“输出型”“落地型”四类活动。每类有十二三招摩卡教学活动，共50招，它们融合了引导技术、教练技术、团队共创、行动学习、领导力、脑科学等，能让你不用和我一样，花费数年、斥巨资认证，只要按照需求勾选菜单，尝试其中的两三招，就没有浪费阅读本书的时间。

每种摩卡教学活动，都是以问题为线索，为你还原一个真实的应用场景，并拆解使用步骤，告诉你注意事项，在每种摩卡教学活动的收尾部分，我还将作为践行者为你拆解背后的支持理论和底层逻辑，知其然并知其所以然。每章的“本章回顾与应用启示”，都会启发你连接应用场景，让培训为绩效赋能。