2022年6月刊特写
设计出让员工喜爱的工作
应用“热爱”原则

辞职率达到历史新高，企业努力填补空位，尝试了从提高薪水到提供福利等各种措施。但这些措施还不够，职场数据专家马库斯·白金汉（Marcus Buckingham）说，真正的问题在于企业将工作设计得让人有压力、无意义且不值得被爱。白金汉在ADP研究所开展研究获得的关于员工投入度的数据表明，企业要改变绩效管理方式，充分发挥每一位员工独特的技能和热情。

做到这一点，需要以下三种思维上的转变：将员工视为组织的关键利益相关者，抛弃标准化的绩效管理工具，相信每一位员工都能以自己认为合适的方式自主完成绩效目标。现在还没有哪家公司实现白金汉说的“热爱+工作”，但lululemon、沃尔玛、亚马逊、麦肯锡和思科等企业已经开始应用部分“热爱”原则，且在员工留存率和整体表现两方面都有所提升。

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像科学家一样行动

管理者每天都要做决定，关于产品、客户、资源分配、员工薪酬等各种决定，依据是从未经过仔细推敲更没有被质疑过的假设。若有怀疑者证明商业实践背后的假设错得多么离谱、毫无必要、莫名其妙且代价高昂，领导者就会意识到全面质疑假设的重要意义。既然质疑假设如此重要，管理者为何不在有证据表明有问题的时候将质疑纳入标准流程？

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如果你的公司需要第二增长引擎

畅销书作者克里斯·祖克（Chris Zook）和詹姆斯·艾伦（James Allen）提出，新的技术继续颠覆传统行业、缩短企业生命周期，现在正是企业寻找利润增长新引擎的最佳时机。他们对成功打造了第二引擎的企业进行了详细的研究，发现这样的企业有一半进入了迅速增长的邻近领域，其他则是大型联合企业，可以建立或购买与核心业务完全无关的新业务。两位作者提供了关于如何打造第二引擎的建议。

*具体内容请以最终出版为准。