3.1.2　人力资源开发与管理

1.人力资源管理及其内容

（1）人力资源管理的概念。人力资源是与自然资源、物质资源或信息资源相对应的概念，有广义与狭义之分。广义的人力资源是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源。狭义的人力资源是指智力和体力劳动能力的总称，也可以理解为是为社会创造物质文化财富的人。

人力资源管理是围绕着充分开发人力资源效能的目标，对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的管理活动的总称。通过人力资源管理，可以实现最大限度地发挥员工的主观能动性和有效技能，达到人尽其才，才尽其能，最终实现组织利润最大化的目标。

（2）人力资源管理的内容。

1）人力资源规划。通过制定这一规划，一方面保证人力资源管理活动与企业的战略方向和目标相一致，另一方面保证人力资源管理活动的各个环节相互协调，避免相互冲突。同时，在实施此规划时，还必须在法律和道德观念方面创造一种公平的就业机会。

2）岗位设计与岗位分析。这是人力资源管理中的一项重要的工作。通过对工作任务的分解，根据不同的工作内容，设计为不同的岗位，规定每个岗位应承担的职责和工作条件、工作要求等，这样可使企业吸引和保持合格的员工。

3）招聘计划。企业就所需招聘的人员的数量和质量做出计划，如果企业现有员工数大于所需数，则企业可制定出裁员计划；如果企业现有人数不足，则可制定招聘计划。

4）招聘。这是为企业补充所缺员工而采取寻找和发现符合工作要求的申请者的办法。

5）选择。企业挑选最合适的求职者，并录用安排在一定职位上。

6）个人发展计划。这是根据员工个人性格、气质、能力、兴趣、价值观等特点，同时结合组织的需要，为员工制定一个事业发展的计划，并为之不断开发员工的潜能。

7）绩效评价。通过考核员工工作绩效，及时做出信息反馈，奖优罚劣，进一步提高和改善员工的工作绩效。

8）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能。

9）工资福利。根据员工工作绩效的大小和优劣，企业给予不同的报酬和奖励。

10）劳动关系。劳动关系是企业管理者与员工之间的相互关系。企业管理者与企业内有组织的员工群体之间应依据《劳动法》的规定就工资、福利及工作条件等问题进行谈判，协调劳动关系。

11）安全与保健。为保障员工的健康，减少污染，减少工伤和死亡事故的发生所必须采取的措施。

2.人员招聘与录用

（1）招聘原则。

1）公开原则。把招聘的单位、招聘的种类、数量、要求、规格的资格条件以及考试方法均向社会公开。这样做不仅可以大范围地广招贤才，而且有助于形成公平竞争的氛围，使招聘单位确实招到德才兼备的优秀人才。此外，在社会的监督下，还可以防止不正之风。

2）平等原则。对待所有的应聘者应该一视同仁，不得人为地制造不平等条件。在我国的一些招聘启事中经常可以看到关于年龄、性别的明确限制，这在国外是违反法律的，国外法律规定用工不得有种族、性别、年龄歧视。企业作为招聘单位就应努力为人才提供公平竞争的机会，不拘一格地吸纳各方面的优秀人才。

3）竞争原则。人员招聘需要各种测试方法来考核和鉴别人才，根据测试结果的优劣来选拔人员。靠领导的目测或凭印象，往往带有很大的主观片面性和不确定性。因此，必须制定科学的考核程序、录用标准，才能真正选到良才。

4）全面原则。录用前的考核应兼顾德、才、能等诸方面因素。因为一个人的素质不仅取决于他的智力水平、专业技能，还与他的人格、思想等因素密切相关。我国公务员的考试内容就是根据全面考核人才的原则制定的，涉及职业倾向、个性倾向、认知能力等多方面的考察项目。

5）量才原则。招聘录用时，必须做到“人尽其才”、“用其所长”、“职得其人”。认真考虑人才的专长，量才录用，量职录用。有的招聘单位盲目地要求高学历、高职称，不考虑拟招聘岗位的实际需求，结果花费了大量人力物力招聘来的，用不了多久就都“孔雀东南飞”了。要知道，招聘最终的目的是每一岗位上用人都是最合适、最经济，并能达到组织整体效益最优。

（2）招聘程序。

1）确定招聘需求，制定招聘计划。首先必须根据本组织目前的人力资源分布情况及未来某时期内组织目标的变化，分析从何时起本组织将会出现人力资源的缺口，是数量上的缺口，还是层次上需要提升。这些缺口分布在哪些部门，数量分布如何，层次分布是怎样的。根据对未来情况的预测和对目前情况的调查来制定一个完整的招聘计划。拟定招聘的时间、地点、欲招聘人员的类型、数量、条件、具体职位的具体要求、任务，以及应聘后的职务标准及薪资等。

2）组建招聘小组。对许多企业，招聘工作是周期性或临时性的工作，因此，应该有专人来负责此项工作，在招聘时成立一个专门的临时招聘小组，该小组一般应由招聘单位的人事主管以及用人部门的相关人员组成。专业技术人员的招聘还必须由有关专家参加，如果是招聘高级管理人才，一般还应有经济管理等相关方面的专家参加，以保证全面而科学地考察应聘人员的综合素质及专项素质。招聘工作开始前应对有关人员进行培训，使其掌握政策、标准，并明确职责分工，协同工作。

3）确立招聘渠道，发布招聘信息。根据欲招聘人员的类别、层次以及数量，确定相应的招聘渠道。一般可以通过有关媒介（如专业报纸、杂志、电台、电视、大众报刊）发布招聘信息，或去人才交流机构招聘，或者直接到大中专院校招聘应届毕业生。

4）甄别录用。一般的筛选录用过程是：根据招聘要求，审核应聘者的有关材料，根据从应聘材料中获得的初步信息安排各种测试，包括笔试、面试、心理测试等，最后经高级主管面试合格，办理录用手续。在一些高级人员的招聘过程中，往往还要对应聘者进行个性特征、心理健康水平，以及管理能力、计算机水平模拟测试等。

5）工作评估。人员招聘进来以后，应对整个招聘工作进行检查、评估，以便及时总结经验，纠正不足。评估结果要形成文字材料，供下次参考。此外，在新录用人员试用一段时间后，要调查其工作绩效，将实际工作表现与招聘时对其能力所做的测试结果做比较，确定相关程度，以判断招聘过程中所使用的测试方法的信度和效度，为测试方法的选择和评价提供科学的依据。

（3）人员录用。当应聘者经过了各种筛选关后，最后一个步骤就是录用与就职。有不少企业由于不重视录用与就职工作，新员工在录用后对企业和本职工作连起码的认识都没有就直接走上了工作岗位，这不仅会给他们今后的工作造成一定的困难，而且会使员工产生一种人生地不熟的感觉，难以唤起新员工的工作热情，这对企业是不利的。为此，企业应认真做好这项工作。

3.绩效管理

完整意义上的绩效管理由绩效计划、绩效跟进、绩效考核和绩效反馈四方面组成。

（1）绩效计划。绩效计划是整个绩效管理系统的起点，它是指在绩效周期开始时，由上级和员工一起就员工在绩效考核周期内的绩效目标、绩效过程和手段等进行讨论并达成一致。当然，绩效计划并不是只在绩效周期开始时才会进行，它往往会随着绩效周期的推进不断做出相应的修改。

（2）绩效跟进。绩效跟进是指在整个绩效周期内，通过上级和员工之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。

（3）绩效考核。员工的绩效考核就是通过科学的方法和客观的标准，对职工的思想、品德、工作能力、工作成绩、工作态度、业务水平以及身体状况等进行评价。

（4）绩效反馈。绩效反馈是指通过一定的方式将员工的考核与评价结果向员工本人传达、沟通和说明，使员工客观地认识自我，制定改进措施。

4.薪酬管理

薪酬管理与企业发展是相辅相成的。一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥将促进企业发展，为薪酬管理提供有力的支持。

（1）有效的薪酬管理应遵循的原则。有效的薪酬管理应遵循以下原则：

1）对外具有竞争力原则——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬。

2）对外具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬。

3）对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪酬差距。

（2）薪酬管理的目标：

1）吸引和留住企业需要的优秀员工。

2）鼓励员工提高工作所需的技能。

3）鼓励员工高效率地工作。

4）创造企业所希望的文化氛围。

5）控制运营成本。

5.福利

福利实际上是一个十分庞大的体系。员工福利可分为社会保险福利和用人单位集体福利两大类。

（1）社会保险福利。社会保险福利是为了保障员工的合法权利，由政府统一管理的福利措施。它主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等。

（2）用人单位集体福利。用人单位集体福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施，见表3-2。

6.保险管理

保险管理见表3-3。

7.人员培训

员工培训是指在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，增长员工的知识水平，提高员工的工作技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担的或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。

（1）建筑企业职业培训的内容。建筑企业职业培训的内容见表3-4。

（2）培训的管理。企业领导及主管教育培训的职能部门要按照“加强领导、统一管理、分工负责、通力协作”的原则，长期坚持、认真做好培训工作，做到思想、计划、组织、措施四落实，使企业的职工培训制度化、正规化。

1）思想落实，即提高广大干部群众对职工教育培训工作的认识，使各级领导从思想上真正认识到职工教育培训的重要性，就像抓生产一样，认真抓好职工教育。

2）计划落实，就是根据企业的实际情况，制定职工教育的长远规划和近期具体实施计划，因地、因时、因人制宜地落实规划。按干部、技术人员、工人所从事的业务类型，分门别类地组织学习，进行岗位培训。

3）组织落实，即要有专门的机构和人员从事职工教育的领导和管理工作，建立能动的教育运行机制，从组织上保证职工教育工作有人抓、有人管。

4）措施落实，就是要有一定的物质条件，教育用房、实验设备、师资配备、经费来源等必须切实解决。