
第1章 导论
人力资源是公司重要的战略性资源,是组织创造和维持竞争优势的重要决定因素。而人力资源所拥有的知识、技能——即人力资本——是公司创造财富的源泉,人力资源将知识、技能运用于传统已知的领域则带来生产效率,运用于全新的未知领域则为创新。有效的发挥人力资本的作用可以为企业创造价值,如提高客户满意度、改善产品及服务的质量、提高劳动生产率、降低成本等。对于致力于实现工业化或进入经济社会发展的另一个阶段的国家来说,知识的产生及运用是其国家竞争力的主要决定因素。而对于致力于实现长期稳定发展的企业来说,知识的产生及运用则是企业立于不败之地的法宝。因而,人力资本质量是决定一个企业或者国家在多大程度上以及以多快的发展速度进入更高阶段的重要因素。
人力资本是无形资产,包括各种知识、技能、经验以及潜力等等。Victor.B.njo(2011)将人力资本竞争力分为三个层面:个人层面、公司层面和国家层面。[1]从个人层面来说,人力资本理论最初就是以个人为分析单元的。每一个人都会通过教育、培训等途径,并按照个人兴趣对自身进行投资以期获得职业上的成功。因此,他们个体的人力资本是逐渐增加的,所有个体都这么做,这对整体社会来说就有高素质的劳动者队伍和经济发展的基础。从公司层面来说,组织期望在可以支付的既定工资下能雇佣高素质的员工完成组织的目标。这里面包含两层意思:一是组织能在既定工资下雇佣到高素质的员工;二是员工能完成组织的目标。企业竞争力的形成是基于投资的,特别是对人力资本的投资,这其中有两点尤为重要,一是调整人力资源等相关政策以吸引和保留高质量的人力资本,二是创造所有员工都感到被重视的包容性组织。从国家层面来说,主要是聚焦在国家经济的发展需要更高、更好的技能和能力来与其他国家竞争。纵观当今世界国家之间的权力格局,可以发现,人力资本在一个国家的影响力中扮演着十分重要的角色。仅依靠原材料或初级加工发展经济的时代已经不复存在,高技能的劳动力资源才是一个民族国家持续高速发展的必备条件。
国内也有学者对人力资本竞争力进行研究,杨伟国在其著作《战略人力资源审计》(第二版)一书中对人力资本价值与收益的审计做了详细的介绍。用人均资产、人均净资产、人均产值、人均销售额、人均利润、人均市值等指标反映人力资本价值,即人力资本为企业创造的价值;用人均总薪酬、人均股权、管理层人均总报酬、管理层人均股权等指标衡量人力资本收益。这可以说是国内最早对人力资本竞争力进行的量化分析。[2]除此之外,王敏、赵彦云(2009)也构建了人力资本竞争力评价指标体系,并以此对东莞的人力资本竞争力进行了分析。该指标体系包括人力资本价值和人力资本增值能力两个一级指标,其中人力资本价值又包括学历水平、在职培训、体检、体育锻炼、薪酬等五个二级指标;人力资本增值能力包括劳动生产率和岗位结构两个二级指标。[3]该指标体系包含的内容很广泛,从很多方面衡量了人力资本,但部分指标比较难以量化,而且很难进行不同地区间的横向或者是纵向比较。
本报告主要采用杨伟国和Victor B.njo对人力资本竞争力的界定,研究我国上市公司的人力资本竞争力,包括在A股主板、中小企业板和创业板上市的公司。人力资本竞争力由两个维度的指标构成:人力资本收益和人力资本价值。人力资本收益衡量企业在劳动力市场上吸引优秀劳动者的能力,表现为企业为员工支付的平均薪酬;人力资本价值衡量单位人工成本为企业创造的价值,表现为支付给员工的单位薪酬给企业带来的营业收入。
注释
[1]“Positioning Hum.n C.pit.l for Glob.l Competitiveness”,Present.tion by Victor..B.njo,to the1st.nnu.l Convention of the Institute of People M.n.gement,N.mibi..t Hotel S.f.ri.nd S.f.ri Court Conference Centre,Windhoek,N.mibi.on Tuesd.y,22November,2011.
[2]杨伟国:《战略人力资源审计》(第二版),206~209页,上海,复旦大学出版社,2009。
[3]王敏、赵彦云:《东莞人力资本竞争力分析》,载《中国统计》,2009(9)。