3.2 中小企业板上市公司高管团队人力资本竞争力

本部分将重点分析中小企业板上市公司高管团队的人力资本竞争力，利用中小企业高管薪酬数据和公司治理指标进行衡量。在对中小企业板上市公司高管团队的人力资本竞争力进行分析计算时，共涉及633家企业，4389名高管。在分析时，将由于任期较短薪酬不足1万的高管数据进行剔除。

3.2.1 高管样本描述性统计

在进入高管人力资本竞争力分析前，首先会对中小企业板上市公司高管受教育程度、年龄和性别进行简单的统计性描述，然后进入对人力资本的分析。中小企业板上市公司高管的性别分布如图3—4所示，以男性为主，共3748人，占85.2%；女性高管则相对较少为650人，占14.8%。

根据高管的年龄分布，为便于统计，以5岁为一段，将其划分为30岁以下、31~35岁、36~40岁、41~45岁、46~50岁、51~55岁、56~60岁、60岁以上共8段。由图3—5可知，所抽取高管年龄主要在36~50岁，其中，36~40岁共842人，41~45岁共1179人，46~50岁共1224人。其余各段人数分布如下：小于等于30岁共52人、31~35岁共278人、51~55岁共436人、56~60岁共268人、60岁以上108人。

中小企业板上市公司高管的学历主要可以分为高中、中专及以下，大专，本科，硕士，博士五个等级。各等级内高管的数量分布如图3—6所示，所抽取高管的学历以大专、本科和硕士为主，其中本科有1871人，硕士1320人、大专822人；高中、中专及以下共有186人，博士共114人；总体上高管的学历水平较高，绝大部分为本科以上学历。

其中，不同学历高管的薪酬分布情况如表3—24所示，随分位值的上升，各等级学历高管的薪酬差距不断扩大，90分位值差距最大。总体而言，学历越高，薪酬水平越高。此外，各级学历之间，高中、中专及以下，大专和本科学历的差距相对较小；硕士和博士学历的高管薪酬明显高于其他学历高管薪酬，且随着分位值的增加，研究生学历的高管薪酬和其他学历高管薪酬差距增大。

3.2.2 高管团队人力资本收益

本节对中小企业板上市公司高管团队的人力资本收益进行研究。高管团队的人力资本收益，由该公司所有高管报告期薪酬的加总后除以高管个数计算得出。

如表3—25所示，2011年中小企业板上市公司高管团队的平均人力资本收益为0.41百万元，即中小企业板上市公司平均支付给每个高管的报告期薪酬为0.41百万元。其中采掘业、建筑业、信息技术业、批发和零售贸易业、金融保险业、房地产业、社会服务业、传播与文化产业等行业高管团队的平均人力资本收益高于市场平均水平，电力煤气及水的生产和供应业的平均高管团队人力资本收益和总体平均水平相当，其他行业则低于市场平均水平。

其中金融保险业高管团队平均人力资本收益最高，综合类高管团队平均人力资本收益最低，这说明金融保险业高管的收入最高，对优秀高层人才具有很强的吸引能力；而综合类高管的收入则最低，吸引力较差。

建筑业高管团队的人力资本收益差距最大；由于综合类行业所收集的样本只有1家，因此无法推断其行业内部差距。此外，交通运输仓储业高管的人力资本收益差距最小。从表3—25中可以看出，金融保险业的高管薪酬总体上显著高于其他行业，其10分位值除略低于建筑业90分位值外，均高于其他行业的90分位值。

不同地区的人力资本收益分布情况如表3—26所示，对中小企业板各地区上市公司高管团队的人力资本收益分析可知，东部地区高管团队的平均人力资本收益高于市场平均水平，中部和西部则低于市场平均水平，以中部地区最低。这说明东部地区高管的收入最高，对优秀高层人才具有很强的吸引能力；而中部地区高管的收入则最低，对高管的吸引和保留能力相对较弱。

随分位值升高，东部地区和中西部地区之间人力资本收益的差距呈扩大趋势；且地区内部上市公司高管团队人力资本收益差距较大。总体而言，东部地区的高管团队人力资本收益高于中部和西部地区，但地区内部差距最大；西部地区内部差距最小；中部地区中小企业板上市公司高管团队的人力资本收益最低。

3.2.3 高管团队人力资本价值

本节对中小企业板上市公司高管团队的人力资本价值进行研究，分别探讨不同行业、不同地区高管团队的人力资本价值分布情况。高管团队的人力资本价值，由该公司营业总收入比其所有高管报告期薪酬的加总计算得出。不同行业的人力资本价值分布情况如表3—27所示。

2011年中小企业板上市公司高管团队人力资本价值均值为957.36，即为高管支付1元的薪酬可以带来957.36元的营业收入。其中批发和零售贸易业、综合类等行业高管团队的平均人力资本价值高于市场平均水平，制造业和市场平均水平相当，其他行业则低于行业平均水平。批发和零售贸易业高管团队平均人力资本价值最高，传播与文化产业高管团队平均人力资本价值最小，说明批发和零售贸易业高管人均创造价值最大，而传播与文化产业高管人均创造价值最小。批发和零售贸易业高管的人力资本价值差距最大，采掘业和房地产业也相对较大，其他行业高管的人力资本价值差距较小。

不同地区的人力资本价值分布情况如表3—28所示，其中，中部和东部地区高管团队的平均人力资本价值高于市场平均水平，以中部地区高管团队的人力资本价值最高，而西部地区则低于市场平均水平。这说明中部地区高管人均创造价值最大，西部地区高管人均创造价值最小。与中部地区很低的人力资本收益相反，人力资本价值却很高，可见中部地区高管的收入有待进一步提升，以吸引和留住更多优秀的高管人才。

3.2.4 高管团队人力资本竞争力

在对中小企业板上市公司高管团队人力资本收益和价值竞争力分析的基础上，本节将对高管团队的人力资本竞争力进行研究，分别探讨不同行业、不同地区高管团队的人力资本竞争力情况。同之前章节相同，人力资本竞争力的计算，通过将各公司高管团队的人力资本收益竞争力和价值竞争力分别排序，并进行标准化后，取两者的均值计算得出。

对中小企业板不同行业上市公司高管团队的人力资本竞争力分析可知：采掘业、电力煤气及水的生产和供应业、建筑业、批发和零售贸易业、金融保险业、房地产业、社会服务业和综合类高管团队的平均人力资本竞争力高于市场平均水平，其余行业均低于市场平均水平，以交通运输仓储业人力资本竞争力最低。这说明该行业对人才的吸引力较低，现有高管团队创造价值的能力较低，见表3—29。

对中小企业板不同地区上市公司高管团队的人力资本竞争力分析可知：东部地区上市公司高管团队的平均人力资本竞争力高于市场平均水平，中西部地区人力资本竞争力则低于市场平均水平，以西部地区最低。根据之前分析发现，东部地区高管团队人力资本收益和价值竞争力均处于较高水平，因而其整体人力资本竞争力也较高，见表3—30。

在各个分位值上，东部地区上市公司高管团队的人力资本竞争力都处于领先水平。在较低分位值处，中部地区上市公司高管团队的人力资本竞争力高于西部地区；但在较高分位值处，中部地区上市公司高管团队的人力资本竞争力则低于西部地区。