第二章　要招聘谁：岗位是有个性的“孩子”

招聘什么样的人，是每个面试官必须清楚并要解决的首要问题。对此，一些人鄙夷不屑，认为“难道这还用细说博论吗”“招聘什么样的人还会不知道吗”。然而，笔者对近百名主管招聘面试的专业人员进行的调查，结果却不尽如人意。仅70%的人能概略回答以岗位说明书或者岗位胜任素质模型作为选人标准，能够较为全面、准确阐述招聘岗位所需胜任甄选要素的不足10%，这印证了部分企业招聘适岗率低的原因。成功招聘的前提是招聘者对所需填充或备份、储备人员的岗位胜任要素有精准的理解，并形成清晰的甄选要素求证标准。

建立岗位胜任要素标准，不能就岗位论岗位，即以岗位单纯的技术、技能性素质需求来确定甄选标准，它涉及企业方方面面的内容。管理学家彼得·圣吉在其畅销书《第五项修炼》中提出的系统思考的理论，对建立岗位胜任要素标准具有积极的指导意义。岗位胜任要素标准不是仅依托岗位一项条件就能建立，更不是从网上搜索一套标准就能使用的，它受企业文化、地域习俗、行业、企业主营业务，甚至是上级领导者素质、团队核心成员素质特征等条件的影响和制约。概括来说，达到岗位胜任要求应实现三个吻合：与岗位胜任素质要求相吻合、与岗位所在团队的群体特性相吻合、与企业文化习性相吻合。

岗位胜任要素标准如同人的性格特征一样，每个企业的每个岗位都有独特的标准和要求，我们将其视为一个“孩子”，世界上没有两个完全相同的孩子，也没有两个完全相同的岗位。

一些懒惰的HR人员采取照搬策略建立岗位胜任要素标准的做法是极其错误的，它不能为企业量身定做出符合企业独特特征的岗位胜任要素标准。千里之堤，毁于蚁穴。虽然那些挪来的标准，大多数要素符合岗位要求，但也正是其中少数的、体现企业区别于其他企业特点的岗位胜任素质要素，与企业岗位需求背道而驰，同化着企业，蚕食着企业的独特性，最后使企业失去特征优势，进而走向消亡。因此，建立企业岗位胜任要素标准看似简单，实则复杂，它是企业保持特色的基础工作。