2.2 关键绩效指标制度与文案
2.2.1 关键绩效指标的测定
测定关键绩效指标的有效性从以下几个方面出发。
（1）该指标是否能够被广泛理解
● 能否用比较容易理解的通用业务语言来进行定义说明？
● 是否能够用简单明了的语言进行解释说明？
● 在解读该关键绩效的过程中会不会产生误会或歧义？
（2）该指标是否能够被掌控
● 该考核目标是否有直接负责人进行管理和考核？
● 对于该目标的绩效考核的结果是否可以被控制？
（3）该关键绩效指标是否具有可操作性
● 该关键绩效指标的结果是否可以通过具体的行动来改变？
● 员工是否清楚地知道采取什么样的措施可以对该指标的结果产生影响？
（4）该指标是否可以有稳定的数据来源
● 该指标是否会发生通过篡改数据来达到影响结果的情况发生？
● 是否会产生因为数据处理的原因而造成指标计算得不准确？
（5）该指标是否具备可衡量性
● 该指标是否可以量化，如何进行量化？
● 该指标是否具有可信的量化衡量标准？
（6）该指标所需数据是否可以直接获得或不经过反复计算而获得
● 该指标的数据是否可以直接从标准表上获得？
● 获得该指标所需数据的成本的标准是否高于其价值？
● 该指标所需的数据是否可以通过定期衡量的办法获得？
（7）该指标是否与企业整体战略目标保持一致
● 该指标是否与企业的某个特定的战略目标相对应？
● 该指标承担者是否能够通过对该指标的达成清楚企业的战略目标？
● 该指标承担者是否清楚该指标与战略目标的实现之间的关系？
（8）该指标是否能够与企业整体绩效指标保持一致
● 该指标是否能够与企业中上一层的指标构成相关的联系？
● 该指标是否能够与企业中下一层的指标构成相关的联系？
2.2.2 关键绩效管理范本——财务部
1.财务部总体目标（见表2-7）
表2-7 财务部总体目标
2.财务部——会计核算目标（见表2-8）
表2-8 会计核算目标
3.财务部——财务管理目标（见表2-9）
表2-9 财务管理目标
4.财务部——信息管理目标（见表2-10）
表2-10 信息管理目标
5.财务部——资金管理目标（见表2-11）
表2-11 资金管理目标
2.2.3 关键绩效管理范本——人力资源部门
1.人力资源部门总体目标（见表2-12）
表2-12 人力资源部门总体目标
2.人力资源部——绩效管理目标（见表2-13）
表2-13 绩效管理目标
3.人力资源部——薪酬管理目标（见表2-14）
表2-14 薪酬管理目标
4.人力资源部——培训管理目标（见表2-15）
表2-15 培训管理目标
5.人力资源部——人力资源规划与员工配置目标（见表2-16）
表2-16 人力资源规划与员工配置目标
6.人力资源部——人事行政管理目标（见表2-17）
表2-17 人事行政管理目标
2.2.4 关键绩效管理范本——市场管理人员（见表2-18）
表2-18 关键绩效管理范本（市场管理人员）
2.2.5 关键绩效管理范本——财务部（见表2-19）
表2-19 关键绩效管理范本（财务部）
